Objetivos de la sesión
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¿CÚALES SON LOS EFECTOS DE LA DIVERSIDAD EN EL DESEMPEÑO?Uno de los aspectos más positivos de la diversidad es que existen distintas perspectivas debido a que las personas tienen antecedentes diferentes, múltiples historias, provienen de varios países, han tenido experiencias de vida y entrenamientos que varían entre ellas. En un contexto donde hay incertidumbre, esa diversidad es probablemente algo muy positivo.
Por otro lado, esa diversidad, en algunos casos puede parecer más difícil de manejar, porque con la diversidad de historias que trae cada persona, puede que no hablemos el mismo lenguaje, no hagamos suposiciones de la misma forma, ni hablemos en los mismos términos y como resultado habrá discusiones, habrá conflicto, habrá retos de coordinación. En estos casos la diversidad será más difícil en el desempeño, porque habrá desacuerdos y roces. A pesar de que en un primer momento parezca que esta realidad es un esfuerzo que no construye, una segunda mirada permite ver que de hecho es una dinámica positiva como lo han demostrado varios estudios: EJEMPLOPara un estudio, varios científicos armaros dos tipos de grupos para estudiarlos, unos homogéneos en Singapur con personas de China, de India y de Malasia. Otros en Estados Unidos con personas afroamericanas y latinas. Todos los equipos debían resolver un crimen. Los grupos diversos invirtieron más tiempo compartiendo pistas claves, discutieron más, se sintieron menos cómodos, no hablaban el mismo lenguaje y requirió más esfuerzo, pero, esta dinámica hizo que fueran más objetivos. Mientras que los grupos que eran homogéneon asumieron que todos tenían la misma información, estuvieron más cómodos, la coordinación fue fácil, todos se veían iguales. La diversidad exige hacer más preguntas, menos suposiciones, las decisiones no se toman tan rápido, retrocedes y avanzas, no se siente fácil ni cómodo pero sí nos ayuda a lograr un proceso de toma de decisiones más profundo y eficiente. La gran conclusión de esta sesión es que la diversidad es como un resalto (policía acostado) en el sentido en el que no es fácil, no es cómodo. Ese resalto no está en todas las calles pero es muy útil en calles donde se necesita reducir la velocidad y estar atento.
La diversidad exige hacer más preguntas, menos suposiciones, las decisiones no se toman tan rápido, retrocedes y avanzas, no se siente fácil ni cómodo pero si nos ayuda a lograr un proceso de toma de decisiones más profundo y eficiente. ¿CÓMO CONSTRUIMOS UNA ORGANIZACIÓN MÁS DIVERSA?En el mundo se están creando iniciativas para tener organizaciones mucho más diversas, pero estos esfuerzos no son suficientes si desde la contratación no existe un tema de inclusión y diversidad. Existen muchos estudios que dan testimonio de estos casos donde los entrevistadores excluyen de forma insconsciente a diferentes personas ya sea por su físico, sus capacidades o por su género.
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CASO 1 - Afroamericano y 'blanco'Dos estudiantes, Henry y Will, estaban aplicando para un trabajo. Después de tener las entrevistas, esto fue lo que dijeron los entrevistadores de ellos: "Henry, es afroamericano y traería diversidad a la firma, es un buen presentador, queremos que tenga éxito, pero sus respuestas fueron poco estructuradas" "A Will también le falta estructura, pero está bien. Solo necesita más práctica. Llámalo para que vuelva, dale esa recomendación" Lo interesante de este ejemplo es que estos dos consultores no creían que estuvieran sesgados o que tuvieran un problema de diversidad. Creyeron que estaban tomando una decisión bastante justa y honesta, aun cuando era muy claro que a pesar de tener unas conclusiones tan similares, prefirieron darle la oportunidad a "la persona blanca" aunque tuviera la misma falencia que la persona afroamericana.
CASO 2 - Heide Roizen y Howard RoizenUna profesora de Harvard, a finales de los 90 presentó en su clase un perfil de una mujer, Heide Roizen, quien era una importante emprendedora exitosa de Syllicon Valley muy buena creando redes de trabajo. El primer día les entregó el caso a sus estudiantes con una descripción de ella que hacía énfasis en características como determinada, exitosa, emprendedora, independiente, objetiva; y todos odiaron a Heide, “ella es tan fría” “ tan mala”. Luego hizo un experimento y el año siguiente, creó otro caso con el mismo perfil de Heide pero con un nombre masculino, Howard Roizen. Más adelante hizo una encuesta para saber qué pensaban sus estudiantes de Heide y qué pensaban de Howard. Y todos dijeron que ambos eran igual de competentes pero que Howard les gustaba más. En ambos casos podemos ver dos formas diferentes de exclusión, el primero es una exclusión que entra por los ojos "el color de piel" y la segunda es por el género y la personalidad. Como estos casos hay muchos más, donde se excluye por género, color, nombre o formación. Depende de cada uno de nosotros empezar a cambiar algunos procesos de selección de la empresa para poder crear un equipo más diverso y empezar a vivir los efectos de ese "resalto".
La clave para diseñar el futuro no es solo reflexionar sobre la conexión o correlación entre lo que hacemos y lo que pensamos, es ir a un nivel más profundo y por esto es tan importante pensar sobre lo que asumimos de la realidad para refinar nuestros actos" REFLEXIÓN DE ANDRÁS TILSIK |